Técnicas de motivación laboral: ocho ejemplos

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Para completar el post sobre desmotivación laboral, hoy hablaremos de algunas técnicas de Motivación que funcionan en el trabajo. ¡Es tan importante y fundamental que los empleados y miembros de equipo estén motivados para desempeñar sus funciones! Y estoy muy segura de mi anterior afirmación porque no solo hablamos del bienestar emocional de quienes trabajan, sino que la motivación puede aumentar el rendimiento, y por tanto, los resultados de la empresa.

¿Por qué la Motivación es importante? Nuestras emociones están muy ligadas al desarrollo de las funciones en el puesto de trabajo. Sabemos que casi un 80 por ciento de trabajadores no son felices trabajando, y aunque haya quien desligue ciertos estados emocionales del mundo laboral, lo cierto es que no podemos separar al individuo del profesional, por lo que nuestro estado personal, indudablemente, afecta a nuestro rendimiento cuando desarrollamos nuestras tareas y funciones en la empresa. Desde este punto de vista cobra relevancia el bienestar de los empleados y colaboradores.

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Aprendiendo sobre la motivación laboral

Actualmente, y con diferencias según países y modelos de producción, líderes, coordinadores, jefes de producción, … están faltos de conocimientos en todo lo relacionado con relaciones interpersonales, factor humano y satisfacción personal. Usualmente se utilizan incentivos externos como motivadores (y no decimos que no funcionen), pero motivar es un trabajo apasionante y complejo a la vez, que requiere de conocimientos integradores y experiencia muy amplia.

Uno de los principales errores es vincular los resultados personales únicamente al salario. Aunque éste de por sí es una buena motivación (del trabajo dependen otras muchas facetas de la vida), pero, como bien formuló Maslow en su "Teoría sobre la motivación humana", una vez cubiertas las necesidades relacionadas con la supervivencia, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados, que tienen que ver con la autorrealización, el crecimiento, las expectativas y aspiraciones. Para satisfacer esta clase de demandas es necesario un planteamiento y una visión más amplia de las técnicas de motivación.

En un intento por definir mejor cuáles serían los factores de motivación en el trabajo, nos remitimos a Frederick Herzberg, un psicólogo estadounidense que fue pionero en el concepto de “enriquecimimiento del trabajo”. Hablaba de motivación laboral en un sentido holístico, y definió 2 tipos generales de factores:

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  1. Factores motivadores: su objetivo es proporcionar satisfacción a los empleados, que por encima de todo, son personas. Encontramos entre ellos a unos que son intrínsecos (como el planteamiento de retos), y otros extrínsecos (p.e., el reconocimiento de logros).
  • Factores higiénicos: el entorno (y el factor personal) también importan y debemos otorgar la importancia merecida a las relaciones entre compañeros, políticas de la empresa, flexibilidad laboral, y sin duda, al salario y otro beneficios.

8 Técnicas de motivación laboral

Si buscamos teorías sobre las estrategias de motivación laboral, encontraremos principalmente dos: la utilización de técnicas permanentes (como la ubicación, la acogida y bienvenida por parte de la organización junto con una buena inserción o las metas); y otras puntuales (formación, sistemas de construcción y gestión de equipos, etc.). Hemos hecho una selección de las que nos parecen más interesantes para motivar a los trabajadores y son estas ocho:

1. Una correcta inserción del trabajador en su lugar de trabajo (aunque con el tiempo pueda cambiar), implica la ubicación ideal según sus conocimientos y capacidades. Los valores que más se aprecian son la confianza y la autonomía a la hora de trabajar. Esta autonomía propicia una mayor implicación y compromiso, autoevaluación y mejora de las habilidades para buscar soluciones a los problemas cotidianos.

Aplicando este principio, estamos dándole su sitio al trabajador y proporcionando un entorno emocional estable que favorece el desarrollo.

2. Cuidar la aplicación del plan de riesgos laborales y la promoción de la salud: estos deben formar parte de la empresa, no como acciones externas, sino como parte de un enfoque basado en el confort y la evitación del estrés. Sin descuidar la higiene y otros factores más directamente implicados en la evitación de riesgos.

Con este principio, cuidamos la salud y la seguridad del trabajador, creando un entorno físico seguro y confortable para el desarrollo de sus funciones. 

3. Reconocimiento e incentivos: uno de los factores que la Psicología atribuye a una buena autoestima, mayor capacidad de dar y darse a los demás, de ofrecer lo mejor de nosotros mismos y de amar lo que hacemos es el reconocimiento. Esto es una gran verdad, pero no lo es menos que, como seres sociales, necesitamos "validarnos" en base a las impresiones de los demás. Por eso es también importante reconocer públicamente el trabajo bien hecho (tanto individual como grupalmente).

Por otra parte, los incentivos resultan ser una técnica que causa un efecto muy potente y aumentan la motivación. Estos incentivos no necesariamente tienen que ir enfocados a subir el sueldo: existen montones de ideas y soluciones como bonos, pases para eventos, posibilidad de recibir formación muy especializada y diferenciada, etc.

Y nuestra favorita: incentivar con una experiencia compartida de convivencia y unión, donde los lazos emocionales se refuerzan, las actitudes enfrentadas se relajan y se fortalecen la cohesión, la confianza y la motivación. Por supuesto, en Amazonia Team Factory.

Este principio tiene una gran importancia, no podemos olvidar que sentirte parte del equipo, del proyecto y de la empresa tiene un valor incalculable y es una fuente de motivación constante.

4. Beneficios sociales: es una forma de retribución no dineraria (en especie). Consiste en que parte del sueldo del trabajador se traduce en servicios y prestaciones gratuitas que les permiten afrontar las dificultades del día a día: seguro médico y dental, de vida, planes de pensiones, servicios de guardería, cheques de comida, ayudas escolares,... Muchas empresas, en los años de crisis en los que los salarios se han mantenido congelados, han implementado un sistema de beneficios sociales para compensar la pérdida de status-quo familiar.

Este tipo de ayudas son también muy valoradas por los trabajadores, sobre todo, en los momentos de dificultad económica, en los que el acceso a los recursos son más limitados. Pero no sólo en los momentos de dificultad valoramos los beneficios sociales que una empresa te ofrece: hay marcas muy conocidas que disponen de toda esta gama de servicios en sus propias instalaciones, a los que los trabajadores pueden acceder en cualquier momento.

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5. El factor personal: aproximación al trabajador. ¿A quién no le gusta que se preocupen por su bienestar o por las dificultades que no logra superar? Un buen líder debe tener la cercanía necesaria para orientar a los trabajadores, y esta función pasa por preocuparse por el bienestar personal de sus colaboradores. Este interés tiene que ser sincero, fruto de unas relaciones cultivadas desde la confianza y la cercanía.

También en este apartado cobran importancia las relaciones y los vínculos entre los integrantes de la empresa o equipo. En un análisis somero se puede afirmar que al cuidar la comunicación y al establecer relaciones basadas en la confianza, ya se está aumentando la motivación, pues se obtendrá mayor satisfacción dentro del equipo, departamento, etc. El sentimiento de pertenencia y que se reconozcan los logros son herramientas motivadoras muy poderosas.

Está claro que el factor humano tiene una gran importancia en nuestras valoraciones: muchas personas incluso, renuncian a ganar un poco más en otro lugar simplemente porque en donde trabajan "tienen un buen ambiente de trabajo". Pasamos demasiadas horas al día en nuestro lugar de trabajo como para estar cabreados, agobiados y "con mal rollo".  Crear un buen ambiente de trabajo con relaciones saludables son factores que aumentan la motivación, a veces, por encima de un mejor salario.

6. Mejoras para el desempeño profesional: No son pocos los que desarrollan su trabajo con objetivos poco claros, o faltos de las herramientas necesarias (materiales, software, aplicaciones, diseño de espacios, mobiliario...), o con escasa planificación y soporte por parte de la organización para desempeñar con éxito sus funciones. Para más INRI, estas necesidades van evolucionando con el tiempo, y se requiere de atención y supervisión con cierta frecuencia. Preocuparnos por lo que se necesita para conseguir unos resultados, o simplemente, hacernos de vez en cuando la pregunta de qué podemos hacer para mejorar el espacio de trabajo o la eficacia de su tiempo son acciones sencillas que provocan grandes beneficios en la gente con la que trabajas.

Este principio nos recuerda que las personas necesitan sentir que reciben el apoyo necesario para desarrollar las tareas que les han encomendado. Con el soporte adecuado, también les damos un feed-back muy motivante: que confiamos en su esfuerzo y en su trabajo.

7. Dinamismo dentro de la organización: aunque inicialmente es importante la vinculación y el apego a un puesto de trabajo, con el tiempo se debe plantear cierta movilidad para aportar variedad y evitar la monotonía: rotaciones, intercambio, reasignación de funciones, cambios en los procesos,…

La monotonía es el peor enemigo de la motivación: está demostrado que uno de los factores que afectan a nuestro nivel de motivación es la novedad o lo novedoso del estímulo. Pero es obvio que no siempre se puede hacer una rotación o un intercambio para conseguir la novedad, sin embargo, sí podemos introducir cambios positivos y convertir cada proyecto en un desafío nuevo, lleno de oportunidades de aprendizaje.

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Para los que os preguntéis sobre cómo se hace eso de "convertir cada proyecto en un desafío nuevo..." os tengo que decir que SÍ SE PUEDE, aunque lo cierto es que se requiere de trabajo y ajustes en la visión que tenemos de las cosas.

Resumiendo este principio, uno de lo mayores motores de la motivación es sentir que estamos avanzando. Si tenemos en cuenta esto, estaremos atentos a todas las oportunidades que tendremos de seguir entusiasmándonos y comprometiéndonos con lo que hacemos en la empresa.  Por cierto, con estos cambios en la visión que os comentaba llegas a la comprensión de que manteniendo la fuente de motivación interna, la rutina y la monotonía afectan mucho menos. Ahí queda...

8. Dar oportunidades para la autorrealización. Significa darles oportunidades de logro, de crecimiento, desarrollo profesional y personal. Pero claro, cuando hablamos de autorrealización estamos entrando en el universo de lo subjetivo, de los anhelos, deseos y aspiraciones muy personales: TODOS tenemos expectativas tan diferentes como personas que las viven.

Sin embargo, consideramos la autorrealización como una de las aspiraciones más elevadas del ser humano... y no es para menos! En el entorno laboral podemos aportar a las personas con las que trabajamos un trocito de felicidad si nos preocupamos en conocerlas más allá del rol profesional, y propiciamos escenarios donde puedan expresar su creatividad y ser ellos mismos.

La autorrealización tiene que ver con la aceptación y con un índice de satisfacción global. Es una fuente inagotable de motivación y compromiso, por lo que si la empresa es capaz de sintonizar con sus trabajadores en esto, se estará encaminando hacia el Alto Rendimiento empresarial.

Esperamos que estas ocho técnicas de motivación laboral te hayan aportado una visión amplia y que sirvan como reflexión hacia la necesidad de plantearse la motivación como un reto por desarrollar.

Imágenes | Amazonia Team Factory Bradjward, Hampton Roads Partnership, Budzlife

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